2026.01.28
ブログ
管理職に任せたいのに、結局自分（社長）に戻ってくる理由
こんにちは。
「人と会社を幸せにする」組織づくりを支援している、アドベンチャーリンクの前田ゴマです。
今回は、これまでたくさんの企業支援をしてきた中でも、特に相談が多いテーマ。
「管理職に任せたいのに、結局また自分に戻ってくるんです」
そう、これは“たまたまうまくいかない”のではなく、ある種の“構造的な問題”です。
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💭「やるべきことは、もう全部やった」はずなのに
✅ 管理職研修も導入した
✅ 評価制度も整えた
✅ 1on1のやり方も共有した
✅ ツールも導入して、効率化も進めた
✅ 社長である自分も、関わり方を変えてきた
それでも、
・現場が思ったように動かない
・結局、最終判断は社長頼み
・誰かが辞めると、また自分（社長）がフォロー
・育てても、気づけば期待値以下
「何が足りないんだろう？」
「自分が悪いのか、管理職が悪いのか…」
そんな堂々巡りに、正直うんざりしていませんか？
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📋この現象の正体は「構造的停滞」
こうした状況に陥っている企業は、例外なく構造的停滞という落とし穴にハマっています。
これは、「人」「制度」「環境」などが一見整っているのに、組織全体が前に進まない状態。
しかも厄介なのは、“本人たちは動いているつもり”でいることです。
例えば、
・管理職は「ちゃんとやってますよ」と思っている
・社員も「別に問題はない」と感じている
・社長は「もっとできるはず」と感じている
この“認識のズレ”が、組織の動きを鈍らせ、社長を「また自分か…」というループに巻き込んでいきます。
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👀構造的停滞から抜け出すには「マインドの見える化」が必要
制度やスキルを整えることは大切です。
でも、それだけでは人は変わりません。
必要なのは、
「どんな価値観で動いているのか」
「なぜ判断できないのか」
といった、“マインドの可視化”です。
・自分で考えずに指示を待つ人が多いのはなぜか？
・管理職が責任を引き受けないのはなぜか？
・何かあったときに“報告しない”文化になっていないか？
こうした問いに向き合わずに、制度だけを整えても意味がありません。
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🌿「任せる」とは、問いを投げること
「任せたいのに戻ってくる」という状況の多くは、“任せたふり”であることも多いです。
・手放したつもりで、実は見守れていない
・管理職に聞かれてすぐに答えてしまっている
・うまくいかなかったとき、フォローではなく「ダメ出し」になっている
任せるとは、「問いを渡す」ことでもあります。
答えを与えるのではなく、「どうしたらいいと思う？」「どうしたい？」と問い続けること。
そこに相手を信じる姿勢と、待つ余白が生まれます。
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🔷人が変われば、組織が動く
僕が研修や組織支援で何よりも大切にしているのは、“関係性”のデザインです。
・目の前の人と、どんな関係を築けているか？
・安心して相談できる空気があるか？
・挑戦して失敗しても、支えてもらえると感じているか？
人は、関係性の中でしか行動を変えません。
逆に言えば、関係性が変われば、行動も変わる。
そして行動が変われば、ようやく“仕組み”が活きてきます。
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🔶最後に｜「社長が頑張りすぎない組織」に必要なこと
もう、社長が頑張りすぎる時代は終わりです。
社長の孤独や疲弊が、誰も得をしないことは、多くの方が実感されているはずです。
僕は、“変わらない現実”を、“関係性と行動から動かす”支援を本気でやっています。
もし今、
・管理職をもっと信じたいけど、どうしても戻ってくる
・制度や研修がうまく活かされていない気がする
・社長が関与しなくても、自然に動く組織をつくりたい
そんなお悩みがあれば、ぜひ一度、話を聞かせてください。
“やることはやったけど、変わらない”
――そんなあなたの会社にこそ、突破口はきっとあります。
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👉こちらの記事も読んでみる→ 教えてゴマ先生！「全然、言うことを聞いてくれない部下がいて困る」に本気で答えてみた
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📩 お問い合わせはこちら
「アドベンチャーリンクの研修で価値観をアップデートしたい」と感じた方は、お気軽にご相談ください。
▶ https://www.adventurelink.jp/contact
👉アドベンチャーリンクHP
▶ https://adventure--link.com/
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「人と会社を幸せにする」組織づくりを支援している、アドベンチャーリンクの前田ゴマです。
今回は、これまでたくさんの企業支援をしてきた中でも、特に相談が多いテーマ。
「管理職に任せたいのに、結局また自分に戻ってくるんです」
そう、これは“たまたまうまくいかない”のではなく、ある種の“構造的な問題”です。
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💭「やるべきことは、もう全部やった」はずなのに
✅ 管理職研修も導入した
✅ 評価制度も整えた
✅ 1on1のやり方も共有した
✅ ツールも導入して、効率化も進めた
✅ 社長である自分も、関わり方を変えてきた
それでも、
・現場が思ったように動かない
・結局、最終判断は社長頼み
・誰かが辞めると、また自分（社長）がフォロー
・育てても、気づけば期待値以下
「何が足りないんだろう？」
「自分が悪いのか、管理職が悪いのか…」
そんな堂々巡りに、正直うんざりしていませんか？
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📋この現象の正体は「構造的停滞」
こうした状況に陥っている企業は、例外なく構造的停滞という落とし穴にハマっています。
これは、「人」「制度」「環境」などが一見整っているのに、組織全体が前に進まない状態。
しかも厄介なのは、“本人たちは動いているつもり”でいることです。
例えば、
・管理職は「ちゃんとやってますよ」と思っている
・社員も「別に問題はない」と感じている
・社長は「もっとできるはず」と感じている
この“認識のズレ”が、組織の動きを鈍らせ、社長を「また自分か…」というループに巻き込んでいきます。
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👀構造的停滞から抜け出すには「マインドの見える化」が必要
制度やスキルを整えることは大切です。
でも、それだけでは人は変わりません。
必要なのは、
「どんな価値観で動いているのか」
「なぜ判断できないのか」
といった、“マインドの可視化”です。
・自分で考えずに指示を待つ人が多いのはなぜか？
・管理職が責任を引き受けないのはなぜか？
・何かあったときに“報告しない”文化になっていないか？
こうした問いに向き合わずに、制度だけを整えても意味がありません。
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🌿「任せる」とは、問いを投げること
「任せたいのに戻ってくる」という状況の多くは、“任せたふり”であることも多いです。
・手放したつもりで、実は見守れていない
・管理職に聞かれてすぐに答えてしまっている
・うまくいかなかったとき、フォローではなく「ダメ出し」になっている
任せるとは、「問いを渡す」ことでもあります。
答えを与えるのではなく、「どうしたらいいと思う？」「どうしたい？」と問い続けること。
そこに相手を信じる姿勢と、待つ余白が生まれます。
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🔷人が変われば、組織が動く
僕が研修や組織支援で何よりも大切にしているのは、“関係性”のデザインです。
・目の前の人と、どんな関係を築けているか？
・安心して相談できる空気があるか？
・挑戦して失敗しても、支えてもらえると感じているか？
人は、関係性の中でしか行動を変えません。
逆に言えば、関係性が変われば、行動も変わる。
そして行動が変われば、ようやく“仕組み”が活きてきます。
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🔶最後に｜「社長が頑張りすぎない組織」に必要なこと
もう、社長が頑張りすぎる時代は終わりです。
社長の孤独や疲弊が、誰も得をしないことは、多くの方が実感されているはずです。
僕は、“変わらない現実”を、“関係性と行動から動かす”支援を本気でやっています。
もし今、
・管理職をもっと信じたいけど、どうしても戻ってくる
・制度や研修がうまく活かされていない気がする
・社長が関与しなくても、自然に動く組織をつくりたい
そんなお悩みがあれば、ぜひ一度、話を聞かせてください。
“やることはやったけど、変わらない”
――そんなあなたの会社にこそ、突破口はきっとあります。
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👉こちらの記事も読んでみる→ 教えてゴマ先生！「全然、言うことを聞いてくれない部下がいて困る」に本気で答えてみた
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